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試用期間の設定について

試用期間の設定について

試用期間というのは、長期雇用を前提とした、期間の定めのない雇用、いわゆる正社員を採用するときに、試用の間に、当該従業員の人物や能力を評価し、本採用するか否かを判断する制度です。このときの雇用契約はと言いますと「解約権留保付雇用契約」となります。この解約権留保付雇用契約というのは、簡単に言いますと、試用期間中は解雇することがある雇用契約ということです。

この試用期間を設けるリスクマネジメントの面から見たメリットとして、試用期間中の解雇であれば、本採用後の解雇と比較して、解雇の「客観的合理的な理由」と「社会通念上相当性の判断」が緩やかになる点が挙げられます。この「客観的合理的な理由」とは何かといいますと、一般に解雇に相当するような事由があって、その事由が就業規則の解雇事由の箇所に記載されているか否かということです。また「社会通念上相当性の判断」はといいますと、社会一般的な判断をいいますが、平たく言いますと、そんな理由なら解雇となるのも止むを得ないよね!といったものです。でも実際のところは裁判所の裁判官の判断(裁判官のバランス感覚)ということになります。

そこで、試用期間中の解雇の判断基準ですが、それは、裁判所の判例で次のように示されています。(判例を私がまとめたものです)

「企業が、採用決定後における調査の結果により、又は試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、客観的合理的な理由の存否、社会通念上の相当性の存否がどうかによって判断する」

次に、就業規則に試用期間制度設ける場合のポイントを3つ挙げておきます。

①試用の期間

  試用の期間は一般的に3~6カ月といったところです。1年以上となりますと、
  従業員の雇用不安が強度なことから、公序良俗に反し、無効となります。
  (民法90条)

②試用期間の延長

  本採用拒否の理由は入社後すぐにわかるというよりも、時間の経過とともに
  徐々にわかってくるものです。もし試用期間満了の直前で本採用拒否の理
  由が明らかになった場合、場合によっては十分な証拠がそろわないケース
  も考えられます。また能力の面で本採用拒否をするか否か判断がしにくく、
  もう少し様子を見たいというケースもあるでしょう。その場合に備えて、「試
  用期間の延長をすることがある」と規定しておくことにより、本採用について
  の判断期間を延ばすことができるようになります。

③本採用の決定日

  多くの就業規則で本採用の決定日を「試用期間満了日に行う」としているよう
  です。しかし、この規定では、仮に当該従業員の本採用の拒否をする事由が
  明らかになったとしても、明らかになった時点での解雇はできず、試用期間
  満了日まで雇用する義務が発生してしまいます。したがって「試用期間満了
  日までに行う」という規定にすることにより、試用期間満了日前でも試用期間
  を終了できることもあるという余地を残すことができるようになります。

試用期間に関連して厚生労働省の助成金で「トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)」というものがあります。これから採用の予定がある場合には下記のブログも併せてお読みになることをおすすめします。

トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)


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2016/01/19(火) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

管理監督者の深夜労働と深夜割増賃金の考え方について

管理監督者の深夜労働と深夜割増賃金の考え方について

【管理監督者の範囲】

管理監督者については、労働基準法41条2号で労働時間、休憩、休日に関する規制を適用除外としています。そして、管理監督者の範囲について、通達で次のように言っています。

①労働時間、休憩、休日に規制の枠を超えて活動することが必要で、重要な職務
 と責任があり、実際の勤務の態様も労働時間の規制になじまないような者に限
 ること。

②管理監督者の範囲を決める際には、資格や名称にとらわれず、職務内容、責任
 と権限、勤務態様といった実態に基づいて判断すること。

③賃金や賞与等の待遇面で一般の従業員と比べて優遇措置がとられているか否
 か。

大きくは、これらの視点で適用除外の管理監督者かを判断していくことになります。


【深夜割増賃金の支払方法】

労働時間、休憩、休日に関する規制の適用除外となる管理監督者ですが、深夜労働については適用除外とされていません。したがって、もし深夜労働をした場合には、深夜割増賃金が発生します。

そこで、深夜割増賃金の支払方法ですが、2つの方法があります。

①実際の深夜労働時間に応じて支払う方法

深夜労働時間に対応する通常の労働時間の賃金×1.25により算定した額を支払うことになります。

②役職手当(管理職手当など)の中に深夜割増賃金を含めて支払う方法

通達で、役職手当(管理職手当など)の中に深夜割増賃金を含めて支払う方法について、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には、別途に深夜業の割増賃金を支払う必要はないと言っています。

この通達の「含む」の意味ですが、単に就業規則等に「管理職手当は深夜割増賃金を含む」とするだけでは、深夜割増賃金分がいくらなのかが明確ではないので、少し弱いと考えます。そこで、就業規則の賃金規定のところに

1 役職手当(管理職手当など)は10万円とする。
2 前項の役職手当(管理職手当など)のうち2万円は深夜勤務手当として支給する。
3 前項に定める役職手当(管理職手当など)を支給された従業員について、第1項
 に定める役職手当(管理職手当など)の額を超えて、深夜割増賃金が発生した場
 合には、別途その差額を深夜勤務手当として支給する。

と定めることにより、深夜割増賃金分がいくらなのかが明確となり、また、実際の深夜割増賃金が深夜勤務手当を超えた時の支払についても明確となり、本来の割増賃金の計算方法での額を下回ることが無くなるため労働基準法に違反しない運用となります。

なお、管理監督者の深夜割増賃金の計算方法での注意点としては、役職手当(管理職手当など)から深夜勤務手当を控除した分が割増賃金の計算上の「通常の賃金」に含まれることが挙げられます。


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2016/01/18(月) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

時間外労働が深夜から翌日に及んだ場合について

時間外労働が深夜から翌日に及んだ場合について

平日の時間外労働が午前0時を超えて翌日に及ぶというケースは、交代勤務の場合や、繁忙期に発生するケースがあると思います。

この場合、翌日に及んだ労働時間は、いつの労働時間として計算されるのか、ちょっと疑問を持ちますよね。

行政の通達で、次のように言っています。

「一日とは、午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいうものであり、継続勤務が二暦日に渡る場合には、たとえ暦日を異にする場合でも一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の「一日」の労働とすること。」

この通達から、たとえば労働時間が、9/2の午前9時が始業時刻で、時間外労働により、日をまたいだ9/3の午前2時に及んだ場合(休憩時間はお昼の1時間とする)は、その全実労働時間を始業時刻の属する9/2の労働時間として扱い、午後6時以降が時間外労働(1.25)となり、午後10時から翌午前2時までが時間外労働(1.25)+深夜労働(0.25)ということになります。

あまり多くはないとは思いますが、9/2が通常勤務で、9/3が法定休日(1週間に1日の休日)の勤務だった場合は、9/2の午後6時から午後10時が時間外労働(1.25)となり、午後10時から午後12時までが時間外労働(1.25)+深夜労働(0.25)午後12時から翌午前2時までが休日労働(1.35)+深夜労働(0.25)ということになります。


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2016/01/15(金) | 時間外・休日労働 | トラックバック(-) | コメント(-)

配置転換・転勤等の実務対応について

配置転換・転勤等の実務対応について

【基本的な考え方】

一般的な配置転換・転勤の命令権については、本来、雇用関係ということから当然に人事権として含まれることから、特に就業規則等に規定がなくてはできないものではないのですが、争いの余地もないわけではないので、就業規則にきちんと「配置転換・転勤を命じることがある」と規定し、さらに就業規則等を遵守する旨の誓約書を交わすことがリスク対策となります。


【労働者からの主張による裁判類型】

①職種限定の合意が存在するといった主張

職種限定の合意がされている場合は、使用者から一方的に配置転換・転勤等を命じることはできません。この場合には、従業員の同意が必要となります。そこで、職種限定の合意ですが、どんな場合に職種限定の合意が認められるかといった判断として次の点が挙げられます。

・新卒採用か中途採用か、募集時に示された労働条件、採用試験の内容、
 応募の条件といった採用の経緯

・職種限定の場合に、配置転換・転勤等の適用がない旨を定めた規定が
 就業規則等にあるか否か

・当該職務の専門性や資格の必要性等

上記のようなことから総合的に判断することになります。


②勤務地限定の合意が存在するといった主張

就労場所を一定の勤務地に限定するといった合意が成立している場合に、他の就労場所への配置転換・転勤等を命じるには従業員の同意が必要となります。そこで、勤務地限定の合意ですが、どんな場合に勤務地限定の合意が認められるかといった判断として次の点が挙げられます。

・本社採用か現地採用か、採用後に従事する業務内容の説明

・過去の類似ケースでの運用状況

・勤務地限定の場合に、配置転換・転勤等の適用がない旨を定めた規定が
 就業規則等にあるか否か

上記のようなことから総合的に判断することになります。


③今回の配置転換・転勤等は権利濫用だといった主張

これまで見てきました、職種限定や勤務地限定がなかった場合でも、権利濫用だとされるケースがあります。権利濫用とされるか否かの判断として次の点が挙げられます。

・配置転換・転勤等の命令に際しての、業務上の必要性の有無(人選の合理性
 も含めて判断)

・業務上の必要性が有る場合であっても、当該配置転換・転勤等の命令が他の
 不当な動機や目的でなされていたか否か

・従業員に対して、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであ
 るか否か(家族の介護や家族が転居困難な病気である場合は、不利益とされる
 可能性が高いです。単身赴任については、甘受すべき程度とされる可能性が十
 分ありますが、単身赴任によって経済的負担が増すことに対して経済的な配慮
 をすることにより、より否認へ傾くと考えます)

上記のようなことから総合的に判断することになります。

ここまで、3つの主張パターンを見てきましたが、これらを見ると「ちょっと、配置転換・転勤等の命令も簡単にはいかないんだなぁ~」と暗くなってしまいそうですが、原則的には、適正な理由があり、人選も適正で、きちんと従業員に説明して納得してもらえればいい話です。

とはいえ、今後の配置転換・転勤等の命令は、最近世の中でもかなり認知されてきています「ワーク・ライフ・バランス」という考え方が裁判例で重視される傾向がありますので、配置転換・転勤等を考えるときには従業員の背景を日常的に把握していくことが必要になってくると考えます。


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2016/01/14(木) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

無断欠勤を続け、出社してこない場合について

無断欠勤を続け、出社してこない場合について

一般に、無断欠勤を続け、出社してこない場合には、就業規則の解雇事由として「14日以上、正当な理由なく無断欠勤した場合」という規定を設けています。

この「14日以上、正当な理由なく無断欠勤した場合」という規定は、どこから持ってきているかというと、労働基準法にある、解雇予告の除外認定の認定条件(認定条件自体は通達です)ではないかと考えます。この認定条件に「二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とあり、ほぼそのままといったところです。

しかし、上記のとおり解雇として取扱う場合、問題が生じることがあります。それは、解雇というのは、会社からの一方的な意思表示によるものであり、この意思表示が従業員に到達することが解雇の効力発生の前提となるからです。一般に、無断欠勤を続けている場合、その従業員とは連絡がとれないことが多いため、意思表示の到達というのは事実上、難しいです。よく質問がありますが、郵便やメールでは、それが本当に本人に到達したのかどうか確認がとれないため認められていません。そこで、法律どおり、公示送達(官報に掲示してかつ、官報又は新聞に官報に掲示したことを載せること)ができるかといえば、費用もさることながら、広く世間に会社のことが伝わる恐れがあるため難しいことでしょう。

以上のように、無断欠勤を続けている従業員を解雇することは、なかなかハードルが高いと考えます。

そこで、無断欠勤を続けている従業員に対しては、就業規則に当然退職事由として「会社に連絡がなく50日を経過し、会社が従業員の所在を知らないとき」といった規定を設けて対処することが考えられます。ここで、50日としているのは、従業員が辞職の意思表示をした場合の民法(627条2項)での扱いを考慮したものです。このように規定することにより、辞職の意思表示があったとみなして退職という取扱が可能になるのではないかと考えます。


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2016/01/13(水) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

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