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無断欠勤を続け、出社してこない場合について

無断欠勤を続け、出社してこない場合について

一般に、無断欠勤を続け、出社してこない場合には、就業規則の解雇事由として「14日以上、正当な理由なく無断欠勤した場合」という規定を設けています。

この「14日以上、正当な理由なく無断欠勤した場合」という規定は、どこから持ってきているかというと、労働基準法にある、解雇予告の除外認定の認定条件(認定条件自体は通達です)ではないかと考えます。この認定条件に「二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とあり、ほぼそのままといったところです。

しかし、上記のとおり解雇として取扱う場合、問題が生じることがあります。それは、解雇というのは、会社からの一方的な意思表示によるものであり、この意思表示が従業員に到達することが解雇の効力発生の前提となるからです。一般に、無断欠勤を続けている場合、その従業員とは連絡がとれないことが多いため、意思表示の到達というのは事実上、難しいです。よく質問がありますが、郵便やメールでは、それが本当に本人に到達したのかどうか確認がとれないため認められていません。そこで、法律どおり、公示送達(官報に掲示してかつ、官報又は新聞に官報に掲示したことを載せること)ができるかといえば、費用もさることながら、広く世間に会社のことが伝わる恐れがあるため難しいことでしょう。

以上のように、無断欠勤を続けている従業員を解雇することは、なかなかハードルが高いと考えます。

そこで、無断欠勤を続けている従業員に対しては、就業規則に当然退職事由として「会社に連絡がなく50日を経過し、会社が従業員の所在を知らないとき」といった規定を設けて対処することが考えられます。ここで、50日としているのは、従業員が辞職の意思表示をした場合の民法(627条2項)での扱いを考慮したものです。このように規定することにより、辞職の意思表示があったとみなして退職という取扱が可能になるのではないかと考えます。


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2016/01/13(水) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

テレワーク制度の導入について

テレワーク制度の導入について

【テレワークとは】

テレワークとは、パソコンやインターネットなどの通信機器や通信サービスなどを活用し、自宅などの会社以外の場所で業務をする働き方のことです。テレワークとしては、在宅勤務(内勤)、モバイル勤務(外勤)、サテライトオフィス勤務などがあります。

【テレワーク制度の導入のメリット】

テレワーク制度の導入のメリットとして次の点が挙げられます。

(従業員側)

・通勤による疲労の軽減

・電話などに邪魔されず、業務に集中でき、業務効率や生産性が上がる

・育児、介護、障害等の理由により、通常の勤務が困難な方の就業の可能性
 が増加する

・住む場所の選択肢が増加する

・地域とのコミュニケーションする機会が増加する

(会社側)

・災害時の事業継続性の確保に生かせる

・業務に集中でき業務効率や生産性が上がる

・通勤圏外の優秀な方を採用できるようになる

・執務スペース、通勤交通費、印刷などといったコストを削減できる

【テレワークに関する規定の作成】

テレワーク制度を導入するあたりましては、就業規則の整備とテレワーク規程の作成が必要となります。

①就業規則の整備

就業規則に定めるものとしては、ポイントが3つあります。

・人事異動として在宅勤務を命じることがある旨の規定を設ける

・労働時間が通常の勤務の方と異なる場合は別途、テレワーク勤務
 の方用の労働時間の規定を設ける

・インターネットの通信料などを会社が負担するのであれば、その支
 払いに関する規定を設ける

ここで、労働時間をどう管理するかですが、こちらも3つのケースが考えられます。

〈従業員の労働時間が算定できる場合〉

原則として、会社で働く方と同様に通常の労働時間制(1日8時間、週40時間)が適用されます。また、変形労働時間制(1ヵ月単位の変形労働時間制、1年単位の変形労働時間制)やフレックスタイム制の活用も可能です。

〈従業員の専門性が高く、仕事の進め方を任せた方がよい場合〉

専門業務型裁量労働制の活用が可能です。

〈どうしても労働時間の把握ができない場合〉

事業場外みなし労働時間制の活用が可能です。ただし、要件があり、それを満たすか否かの判断に難しいところがあります。要件は次の3つです。

・業務が自宅で行われること

・パソコンが使用者の指示で常時通信可能な状態となっていないこと

・作業が随時、使用者の具体的な指示に基づいて行われていないこと(業務
 の目的、目標、期限などの基本的な事項の指示やその変更の指示はいいこ
 とになっています)

 なお、事業場外みなし労働時間制を採用した場合の1日の労働時間は「所定
 労働時間労働したものとみなす」となっています。

②テレワーク規程の作成

テレワーク規程に定める項目としては次のものがあります。

・「テレワーク」という言葉の定義

・テレワークの対象者

・テレワークの対象業務

・テレワークの手続方法(申請と承認など)

・テレワークの解除規定

・労働時間、休憩、休日、休日労働・深夜労働、年次有給休暇

・出社日を指定することがある旨の規定

・賃金

・服務規律

・安全衛生

・テレワーク時の費用負担

・テレワーク時の連絡体制

テレワーク制度を実際に導入するには、いくつものハードルがあると思います。しかし、会社と従業員の双方にメリットがあり、ワークライフバランスから見ても、とても魅力的な制度です。じっくりとテレワーク制度に取り組む価値は十分にあると考えます。


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2016/01/12(火) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

始業時刻前の出勤義務について

始業時刻前の出勤義務について

これまで労務管理のコンサルティングをしてきた中で、意外と多くの会社が何気なく運用していて、危険だなと思うのが、始業時刻の10分~15分前出勤の慣行です。

この始業時刻の10分~15分前出勤の慣行では、大きく分けて2つのケースが考えられます。

(1)始業時刻=業務開始なのだから、余裕を持って始業時刻の10分~15分前には
  出勤してもらいたいといった強制的ではないが、常識的なものとして慣行となっ
  ているケース


(2)始業時刻の10分~15分前に出勤してもらい、その時間に朝礼をしたり、朝会議
  や打合せなどをしたりすることが慣行となっているケース

上記のうち(1)のケースについては、始業時刻の10分~15分前に出勤しなくても、社員に何ら不利益(懲戒、賃金カット、注意等)がなく、あくまで社員の自主的な行動であれば、労働時間とはされない可能性があると考えます。

一方(2)のケースでは、朝礼をしたり、朝会議や打合せなどといったような、実質的に始業時刻の10分~15分前に出勤しないと始業時刻後の業務に支障が出ることが考えられます。ということは事実上、始業時刻の10分~15分前の出勤は義務化されているものと判断され、始業時刻の10分~15分前も労働時間とされる可能性が高いと考えます。もし、労働時間として扱われるとなると、就業規則や労働契約に定めてある始業時刻を変更する必要がでてきます。この場合、始業時刻が前倒しとなることから労働条件の不利益変更となる為、社員との話合いが必要となり、原則的には社員の合意が必要となります。


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2015/12/14(月) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

注意が必要な健康保険と厚生年金保険の加入時期について

注意が必要な健康保険と厚生年金保険の加入時期

【2か月以内の有期雇用契約を締結した場合】

2ヵ月以内の期間を定めて雇用契約を締結した場合には、その定めた期間を超えて雇用を継続した場合には、契約更新の初日に加入義務が発生します。
良く勘違いされるのが次のケースです。
例えば、1ヵ月の有期雇用契約を締結した場合で、当初の1ヵ月経過後、更に1ヵ月の更新をしたときに加入手続の義務が発生すると思っているケースです。
これは違法となります。なぜなら、2ヵ月以内の期間とは、当然に1ヵ月も含まれる訳ですから、1ヵ月を超えて雇用を継続した場合には2ヵ月目の初日に加入義務が発生することになります。

【試用期間を設けて、期間の定めのない雇用契約を締結した場合】

中途採用で期間の定めのない社員として採用した場合に、1ヵ月から3ヵ月程度の試用期間を設けるケースが多いと思います。
この場合、試用期間なのだから、加入義務はないのでは?と勘違いをされるケースもよく見受けられます。
これは違法となります。
試用期間といっても、期間の定めのない社員として採用した場合には、有期雇用ではないため、適用除外とはなりません。
したがいまして、入社日に加入義務が発生することになります。


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2013/12/02(月) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

退職願と退職届の取扱いについて

退職願と退職届の取扱いについて

【退職願の取扱い】

通常、「退職願」により従業員から退職の意思表示を受けた場合、合意退職の意思表示とされます。この場合、会社が、「退職願」を承諾した場合に退職となります。なお、従業員が「退職願」を会社に提出した後に撤回の申出を受けた場合、会社による「退職願」に対する承諾の意思表示が従業員に到達する前であれば、その撤回は有効となります。

【退職届の取扱い】

通常、「退職届」により従業員から退職の意思表示を受けた場合、民法627条による従業員からの一方的な退職の意思表示による辞職となります。なお、従業員が「退職届」を会社に提出した後に撤回の申出を受けたとしても、撤回を有効とする必要はありません。


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2013/09/30(月) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

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