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無断欠勤を続け、出社してこない場合について

無断欠勤を続け、出社してこない場合について

一般に、無断欠勤を続け、出社してこない場合には、就業規則の解雇事由として「14日以上、正当な理由なく無断欠勤した場合」という規定を設けています。

この「14日以上、正当な理由なく無断欠勤した場合」という規定は、どこから持ってきているかというと、労働基準法にある、解雇予告の除外認定の認定条件(認定条件自体は通達です)ではないかと考えます。この認定条件に「二週間以上正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない場合」とあり、ほぼそのままといったところです。

しかし、上記のとおり解雇として取扱う場合、問題が生じることがあります。それは、解雇というのは、会社からの一方的な意思表示によるものであり、この意思表示が従業員に到達することが解雇の効力発生の前提となるからです。一般に、無断欠勤を続けている場合、その従業員とは連絡がとれないことが多いため、意思表示の到達というのは事実上、難しいです。よく質問がありますが、郵便やメールでは、それが本当に本人に到達したのかどうか確認がとれないため認められていません。そこで、法律どおり、公示送達(官報に掲示してかつ、官報又は新聞に官報に掲示したことを載せること)ができるかといえば、費用もさることながら、広く世間に会社のことが伝わる恐れがあるため難しいことでしょう。

以上のように、無断欠勤を続けている従業員を解雇することは、なかなかハードルが高いと考えます。

そこで、無断欠勤を続けている従業員に対しては、就業規則に当然退職事由として「会社に連絡がなく50日を経過し、会社が従業員の所在を知らないとき」といった規定を設けて対処することが考えられます。ここで、50日としているのは、従業員が辞職の意思表示をした場合の民法(627条2項)での扱いを考慮したものです。このように規定することにより、辞職の意思表示があったとみなして退職という取扱が可能になるのではないかと考えます。


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2016/01/13(水) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

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