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試用期間の設定について

試用期間の設定について

試用期間というのは、長期雇用を前提とした、期間の定めのない雇用、いわゆる正社員を採用するときに、試用の間に、当該従業員の人物や能力を評価し、本採用するか否かを判断する制度です。このときの雇用契約はと言いますと「解約権留保付雇用契約」となります。この解約権留保付雇用契約というのは、簡単に言いますと、試用期間中は解雇することがある雇用契約ということです。

この試用期間を設けるリスクマネジメントの面から見たメリットとして、試用期間中の解雇であれば、本採用後の解雇と比較して、解雇の「客観的合理的な理由」と「社会通念上相当性の判断」が緩やかになる点が挙げられます。この「客観的合理的な理由」とは何かといいますと、一般に解雇に相当するような事由があって、その事由が就業規則の解雇事由の箇所に記載されているか否かということです。また「社会通念上相当性の判断」はといいますと、社会一般的な判断をいいますが、平たく言いますと、そんな理由なら解雇となるのも止むを得ないよね!といったものです。でも実際のところは裁判所の裁判官の判断(裁判官のバランス感覚)ということになります。

そこで、試用期間中の解雇の判断基準ですが、それは、裁判所の判例で次のように示されています。(判例を私がまとめたものです)

「企業が、採用決定後における調査の結果により、又は試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、客観的合理的な理由の存否、社会通念上の相当性の存否がどうかによって判断する」

次に、就業規則に試用期間制度設ける場合のポイントを3つ挙げておきます。

①試用の期間

  試用の期間は一般的に3~6カ月といったところです。1年以上となりますと、
  従業員の雇用不安が強度なことから、公序良俗に反し、無効となります。
  (民法90条)

②試用期間の延長

  本採用拒否の理由は入社後すぐにわかるというよりも、時間の経過とともに
  徐々にわかってくるものです。もし試用期間満了の直前で本採用拒否の理
  由が明らかになった場合、場合によっては十分な証拠がそろわないケース
  も考えられます。また能力の面で本採用拒否をするか否か判断がしにくく、
  もう少し様子を見たいというケースもあるでしょう。その場合に備えて、「試
  用期間の延長をすることがある」と規定しておくことにより、本採用について
  の判断期間を延ばすことができるようになります。

③本採用の決定日

  多くの就業規則で本採用の決定日を「試用期間満了日に行う」としているよう
  です。しかし、この規定では、仮に当該従業員の本採用の拒否をする事由が
  明らかになったとしても、明らかになった時点での解雇はできず、試用期間
  満了日まで雇用する義務が発生してしまいます。したがって「試用期間満了
  日までに行う」という規定にすることにより、試用期間満了日前でも試用期間
  を終了できることもあるという余地を残すことができるようになります。

試用期間に関連して厚生労働省の助成金で「トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)」というものがあります。これから採用の予定がある場合には下記のブログも併せてお読みになることをおすすめします。

トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)


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2016/01/19(火) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

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