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配置転換・転勤等の実務対応について

配置転換・転勤等の実務対応について

【基本的な考え方】

一般的な配置転換・転勤の命令権については、本来、雇用関係ということから当然に人事権として含まれることから、特に就業規則等に規定がなくてはできないものではないのですが、争いの余地もないわけではないので、就業規則にきちんと「配置転換・転勤を命じることがある」と規定し、さらに就業規則等を遵守する旨の誓約書を交わすことがリスク対策となります。


【労働者からの主張による裁判類型】

①職種限定の合意が存在するといった主張

職種限定の合意がされている場合は、使用者から一方的に配置転換・転勤等を命じることはできません。この場合には、従業員の同意が必要となります。そこで、職種限定の合意ですが、どんな場合に職種限定の合意が認められるかといった判断として次の点が挙げられます。

・新卒採用か中途採用か、募集時に示された労働条件、採用試験の内容、
 応募の条件といった採用の経緯

・職種限定の場合に、配置転換・転勤等の適用がない旨を定めた規定が
 就業規則等にあるか否か

・当該職務の専門性や資格の必要性等

上記のようなことから総合的に判断することになります。


②勤務地限定の合意が存在するといった主張

就労場所を一定の勤務地に限定するといった合意が成立している場合に、他の就労場所への配置転換・転勤等を命じるには従業員の同意が必要となります。そこで、勤務地限定の合意ですが、どんな場合に勤務地限定の合意が認められるかといった判断として次の点が挙げられます。

・本社採用か現地採用か、採用後に従事する業務内容の説明

・過去の類似ケースでの運用状況

・勤務地限定の場合に、配置転換・転勤等の適用がない旨を定めた規定が
 就業規則等にあるか否か

上記のようなことから総合的に判断することになります。


③今回の配置転換・転勤等は権利濫用だといった主張

これまで見てきました、職種限定や勤務地限定がなかった場合でも、権利濫用だとされるケースがあります。権利濫用とされるか否かの判断として次の点が挙げられます。

・配置転換・転勤等の命令に際しての、業務上の必要性の有無(人選の合理性
 も含めて判断)

・業務上の必要性が有る場合であっても、当該配置転換・転勤等の命令が他の
 不当な動機や目的でなされていたか否か

・従業員に対して、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであ
 るか否か(家族の介護や家族が転居困難な病気である場合は、不利益とされる
 可能性が高いです。単身赴任については、甘受すべき程度とされる可能性が十
 分ありますが、単身赴任によって経済的負担が増すことに対して経済的な配慮
 をすることにより、より否認へ傾くと考えます)

上記のようなことから総合的に判断することになります。

ここまで、3つの主張パターンを見てきましたが、これらを見ると「ちょっと、配置転換・転勤等の命令も簡単にはいかないんだなぁ~」と暗くなってしまいそうですが、原則的には、適正な理由があり、人選も適正で、きちんと従業員に説明して納得してもらえればいい話です。

とはいえ、今後の配置転換・転勤等の命令は、最近世の中でもかなり認知されてきています「ワーク・ライフ・バランス」という考え方が裁判例で重視される傾向がありますので、配置転換・転勤等を考えるときには従業員の背景を日常的に把握していくことが必要になってくると考えます。


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2016/01/14(木) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

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