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始業時刻の10分前出社におけるトラブルについて

始業時刻の10分前出社におけるトラブルについて

どの会社でも、始業時刻を定めていると思いますが、そもそも「始業時刻とは何か?」ということを考えたことはありますか?

また、あなたの会社の就業規則には、始業時刻の定義といったものが記載されていますか?

これまでたくさんの就業規則を診断してまいりましたが、ほとんどの会社の就業規則に始業時刻や終業時刻の定義がなされていませんでした。

もし始業時刻の定義がなされていないとすると、どんな問題があるのかといえば、会社と従業員とで解釈が異なることによって、実際の業務開始時間に影響が出てくるということです。

一般に、始業時刻の解釈はというと、次のような感じです。

会社側:実際の業務にとりかかる時間

従業員側:出勤と認めてもらえるギリギリの時間

これが現実だということを、まずしっかりと、意識することが大事です。

そこで、そもそも労働時間とは何かと言いますと、判例で「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と示しています。

それをふまえて、就業規則に始業時刻の定義を定めるとすれば「始業時刻とは、会社の指揮命令に基づく業務を開始すべき時刻をいう」といったような規定が考えられます。このように、一見、普通に使っているような言葉でも、解釈はまちまちで、それが引き金となり、トラブルが発生する可能性があることを理解していただけたらと思います。

上記のことを踏まえまして、テーマの「始業時刻の10分前出社」について見ていきます。

始業時刻を「会社の指揮命令に基づく業務を開始すべき時刻」と定義したとします。

では、業務開始の10分前に出社してもらえるようにするにはどうすればいいか?

ある就業規則で下記のように規定していて、未払い残業代請求で、始業時刻の前10分の取扱いがトラブル要因となったケースがあります。

第○条 従業員は出社及び退社の場合に際しては、次の事項を守らなければ
 ならない。
 (1) 出社は、始業時刻の10分前までにすること
          ・
          ・
          ・

上記のような規定があって、実際に従業員の方が10分前に出社してきて、上司の指示や朝礼を受けたりしていました。この場合、指揮命令下にあると判断され、この10分も労働時間として扱うことになり、その分の賃金を支払うことになりました。

このように、始業時刻の前に出社することをなかば強制するのであれば、始業時刻を10分繰り上げたり、始業時刻を繰り上げないのであれば、「業務上の必要がある場合は、全部又は一部の従業員について、始業時刻を変更することがある」といったような規定をすることが考えられます。

また、実際に、上司の指示や朝礼を受けたりといったことはないが、きちんと始業時刻には業務にとりかかれるようにして欲しいということであれば、「出社は、始業時刻の10分前までにすること」といったような強制的な表現ではなく「出社は、始業時刻には業務を開始できるように、余裕をもって行うものとする」といったように、従業員の裁量があるような訓示的な表現で規定することにより、トラブル防止につながるのではと考えます。


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2016/01/21(木) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

タイムカードによる労働時間の把握について

タイムカードによる労働時間の把握について

多くの会社では、タイムカードを備えて、従業員に打刻させています。そのタイムカードですが、その活用の目的が、とても曖昧な印象があります。と言いますのも、タイムカードを打刻しているのに、別途出勤簿への勤務時間記入があったり、営業職の方であれば日報への勤務時間記入があったりと、どれが会社としての正式な勤務時間把握のための資料なのか判然としないからです。

これまで、勤務時間に関して従業員とトラブルがなかった会社では、おそらくタイムカードの打刻時間で労働時間で把握しているケースが多いと思います。あるいは、そもそも、勤務時間に関してそれほど関心がないケースもあるようです。

一方、勤務時間に関して従業員とトラブルがあり、労働基準監督署の検査が入ったときは、監督署の方がまず手をつけるのはタイムカードです。仮に、会社に別途出勤簿や日報等で勤務時間の記入があったとしても、タイムカードを重要視してきます。その背景として、労働基準監督署が勤務時間把握の基準としている「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月6日基発第339号)に、原則として、(ア)使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。(イ)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。と定められていることがあります。そのとき、会社側として主張するのが、「タイムカードは出社・退社の時間であって、勤務時間ではない」です。おそらく、多くの会社では、タイムカードの打刻時間と実際の勤務開始時刻~勤務終了時刻の時間とに差があります。しかし、タイムカードの取扱いについて、明確に就業規則、社内規定や労使での取り決め等で「従業員は、遅刻、早退、欠勤等の把握のため及び入退場の把握のために打刻するものとする」といった旨を定めていないと、なかなか会社の主張は認められないケースが多いです。

そこで、実際の勤務時間の把握はタイムカードではなく、出勤簿等で把握していることを明確にするために、①就業規則に、始業・終業時刻が、会社の指揮命令に基づき実作業を開始し又は終了した時刻である旨を定める。②労使での取り決めで、タイムカード打刻の趣旨が、遅刻、早退、欠勤等の把握のため及び入退場の把握のためである旨を確認する。といった対応をしておくことにより、労働基準監督者が、タイムカードの打刻時間をもって、直ちに労働時間だと認定する可能性は低くなるものと考えます。


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2016/01/20(水) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

試用期間の設定について

試用期間の設定について

試用期間というのは、長期雇用を前提とした、期間の定めのない雇用、いわゆる正社員を採用するときに、試用の間に、当該従業員の人物や能力を評価し、本採用するか否かを判断する制度です。このときの雇用契約はと言いますと「解約権留保付雇用契約」となります。この解約権留保付雇用契約というのは、簡単に言いますと、試用期間中は解雇することがある雇用契約ということです。

この試用期間を設けるリスクマネジメントの面から見たメリットとして、試用期間中の解雇であれば、本採用後の解雇と比較して、解雇の「客観的合理的な理由」と「社会通念上相当性の判断」が緩やかになる点が挙げられます。この「客観的合理的な理由」とは何かといいますと、一般に解雇に相当するような事由があって、その事由が就業規則の解雇事由の箇所に記載されているか否かということです。また「社会通念上相当性の判断」はといいますと、社会一般的な判断をいいますが、平たく言いますと、そんな理由なら解雇となるのも止むを得ないよね!といったものです。でも実際のところは裁判所の裁判官の判断(裁判官のバランス感覚)ということになります。

そこで、試用期間中の解雇の判断基準ですが、それは、裁判所の判例で次のように示されています。(判例を私がまとめたものです)

「企業が、採用決定後における調査の結果により、又は試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、客観的合理的な理由の存否、社会通念上の相当性の存否がどうかによって判断する」

次に、就業規則に試用期間制度設ける場合のポイントを3つ挙げておきます。

①試用の期間

  試用の期間は一般的に3~6カ月といったところです。1年以上となりますと、
  従業員の雇用不安が強度なことから、公序良俗に反し、無効となります。
  (民法90条)

②試用期間の延長

  本採用拒否の理由は入社後すぐにわかるというよりも、時間の経過とともに
  徐々にわかってくるものです。もし試用期間満了の直前で本採用拒否の理
  由が明らかになった場合、場合によっては十分な証拠がそろわないケース
  も考えられます。また能力の面で本採用拒否をするか否か判断がしにくく、
  もう少し様子を見たいというケースもあるでしょう。その場合に備えて、「試
  用期間の延長をすることがある」と規定しておくことにより、本採用について
  の判断期間を延ばすことができるようになります。

③本採用の決定日

  多くの就業規則で本採用の決定日を「試用期間満了日に行う」としているよう
  です。しかし、この規定では、仮に当該従業員の本採用の拒否をする事由が
  明らかになったとしても、明らかになった時点での解雇はできず、試用期間
  満了日まで雇用する義務が発生してしまいます。したがって「試用期間満了
  日までに行う」という規定にすることにより、試用期間満了日前でも試用期間
  を終了できることもあるという余地を残すことができるようになります。

試用期間に関連して厚生労働省の助成金で「トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)」というものがあります。これから採用の予定がある場合には下記のブログも併せてお読みになることをおすすめします。

トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)


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2016/01/19(火) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

管理監督者の深夜労働と深夜割増賃金の考え方について

管理監督者の深夜労働と深夜割増賃金の考え方について

【管理監督者の範囲】

管理監督者については、労働基準法41条2号で労働時間、休憩、休日に関する規制を適用除外としています。そして、管理監督者の範囲について、通達で次のように言っています。

①労働時間、休憩、休日に規制の枠を超えて活動することが必要で、重要な職務
 と責任があり、実際の勤務の態様も労働時間の規制になじまないような者に限
 ること。

②管理監督者の範囲を決める際には、資格や名称にとらわれず、職務内容、責任
 と権限、勤務態様といった実態に基づいて判断すること。

③賃金や賞与等の待遇面で一般の従業員と比べて優遇措置がとられているか否
 か。

大きくは、これらの視点で適用除外の管理監督者かを判断していくことになります。


【深夜割増賃金の支払方法】

労働時間、休憩、休日に関する規制の適用除外となる管理監督者ですが、深夜労働については適用除外とされていません。したがって、もし深夜労働をした場合には、深夜割増賃金が発生します。

そこで、深夜割増賃金の支払方法ですが、2つの方法があります。

①実際の深夜労働時間に応じて支払う方法

深夜労働時間に対応する通常の労働時間の賃金×1.25により算定した額を支払うことになります。

②役職手当(管理職手当など)の中に深夜割増賃金を含めて支払う方法

通達で、役職手当(管理職手当など)の中に深夜割増賃金を含めて支払う方法について、労働協約、就業規則その他によって深夜業の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には、別途に深夜業の割増賃金を支払う必要はないと言っています。

この通達の「含む」の意味ですが、単に就業規則等に「管理職手当は深夜割増賃金を含む」とするだけでは、深夜割増賃金分がいくらなのかが明確ではないので、少し弱いと考えます。そこで、就業規則の賃金規定のところに

1 役職手当(管理職手当など)は10万円とする。
2 前項の役職手当(管理職手当など)のうち2万円は深夜勤務手当として支給する。
3 前項に定める役職手当(管理職手当など)を支給された従業員について、第1項
 に定める役職手当(管理職手当など)の額を超えて、深夜割増賃金が発生した場
 合には、別途その差額を深夜勤務手当として支給する。

と定めることにより、深夜割増賃金分がいくらなのかが明確となり、また、実際の深夜割増賃金が深夜勤務手当を超えた時の支払についても明確となり、本来の割増賃金の計算方法での額を下回ることが無くなるため労働基準法に違反しない運用となります。

なお、管理監督者の深夜割増賃金の計算方法での注意点としては、役職手当(管理職手当など)から深夜勤務手当を控除した分が割増賃金の計算上の「通常の賃金」に含まれることが挙げられます。


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2016/01/18(月) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

配置転換・転勤等の実務対応について

配置転換・転勤等の実務対応について

【基本的な考え方】

一般的な配置転換・転勤の命令権については、本来、雇用関係ということから当然に人事権として含まれることから、特に就業規則等に規定がなくてはできないものではないのですが、争いの余地もないわけではないので、就業規則にきちんと「配置転換・転勤を命じることがある」と規定し、さらに就業規則等を遵守する旨の誓約書を交わすことがリスク対策となります。


【労働者からの主張による裁判類型】

①職種限定の合意が存在するといった主張

職種限定の合意がされている場合は、使用者から一方的に配置転換・転勤等を命じることはできません。この場合には、従業員の同意が必要となります。そこで、職種限定の合意ですが、どんな場合に職種限定の合意が認められるかといった判断として次の点が挙げられます。

・新卒採用か中途採用か、募集時に示された労働条件、採用試験の内容、
 応募の条件といった採用の経緯

・職種限定の場合に、配置転換・転勤等の適用がない旨を定めた規定が
 就業規則等にあるか否か

・当該職務の専門性や資格の必要性等

上記のようなことから総合的に判断することになります。


②勤務地限定の合意が存在するといった主張

就労場所を一定の勤務地に限定するといった合意が成立している場合に、他の就労場所への配置転換・転勤等を命じるには従業員の同意が必要となります。そこで、勤務地限定の合意ですが、どんな場合に勤務地限定の合意が認められるかといった判断として次の点が挙げられます。

・本社採用か現地採用か、採用後に従事する業務内容の説明

・過去の類似ケースでの運用状況

・勤務地限定の場合に、配置転換・転勤等の適用がない旨を定めた規定が
 就業規則等にあるか否か

上記のようなことから総合的に判断することになります。


③今回の配置転換・転勤等は権利濫用だといった主張

これまで見てきました、職種限定や勤務地限定がなかった場合でも、権利濫用だとされるケースがあります。権利濫用とされるか否かの判断として次の点が挙げられます。

・配置転換・転勤等の命令に際しての、業務上の必要性の有無(人選の合理性
 も含めて判断)

・業務上の必要性が有る場合であっても、当該配置転換・転勤等の命令が他の
 不当な動機や目的でなされていたか否か

・従業員に対して、通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであ
 るか否か(家族の介護や家族が転居困難な病気である場合は、不利益とされる
 可能性が高いです。単身赴任については、甘受すべき程度とされる可能性が十
 分ありますが、単身赴任によって経済的負担が増すことに対して経済的な配慮
 をすることにより、より否認へ傾くと考えます)

上記のようなことから総合的に判断することになります。

ここまで、3つの主張パターンを見てきましたが、これらを見ると「ちょっと、配置転換・転勤等の命令も簡単にはいかないんだなぁ~」と暗くなってしまいそうですが、原則的には、適正な理由があり、人選も適正で、きちんと従業員に説明して納得してもらえればいい話です。

とはいえ、今後の配置転換・転勤等の命令は、最近世の中でもかなり認知されてきています「ワーク・ライフ・バランス」という考え方が裁判例で重視される傾向がありますので、配置転換・転勤等を考えるときには従業員の背景を日常的に把握していくことが必要になってくると考えます。


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