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労働契約法における無期転換申込権の特例について

労働契約法における無期転換申込権の特例について

労働契約法の第18条で、同一の事業者との間で通算5年を超えて有期労働契約を反復更新をした場合、労働者からの申出により無期の労働契約に転換するとされています。

上記の特例として、下記の場合にそれぞれ特例扱いされることになりました。
ただし、特例の適用を受けるには厚生労働大臣の認定が必要となります。

(1)一定の期間内に完了する業務に従事する高収入で
  かつ高度な専門知識等を有する有期労働契約者
                 ↓
  10年を限度として業務が完了するまでの期間は無期転換申込権が発生しない

(2)定年後引き続き雇用されている高齢者
                 ↓
  定年後引き続き雇用されている期間は無期転換の通算契約期間に算入されない

なお、上記の特例は平成27年4月1から施行されています。


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2016/01/07(木) | 労度契約法 | トラックバック(-) | コメント(-)

労働契約法が改正されます!

今回新たに3つの条文が加わりました。

・無期労働契約への転換(18条)

・「雇止め法理」の法定化(19条)

・不合理な労働条件の禁止(20条)

それでは、具体的に見ていきましょう!

1.無期労働契約への転換(18条)

 同一の使用者との間で、有期労働契約(期間の定めのある労働契約)
 が通算して5年を超えて反復更新された場合は、その日以降において
 労働者の申込みにより、無期労働契約に転換します。

 ①申込み:現在の有期労働契約期間中に、通算契約期間が5年を超え
      る場合、その契約期間の初日から末日までの間に、無期
      転換の申込みをすることができます。

 ②転換:労働者が申し込むと、使用者が申込みを承諾したものとみなされ
     て、無期労働契約が成立します。無期に転換されるのは、申込み
     時の有期労働契約が終了する翌日からです。

 ③無期労働契約:無期労働契約の労働条件は、別段の定めがない限り、
         直前の有期労働契約と同一となります。

 ④更新:無期転換を申し込まないことを契約更新の条件とするなど、あら
     かじめ労働者に無期転換申込権を放棄させることはできません。

 ⑤空白期間:有期労働契約と有期労働契約との間に、空白期間(同一の
       使用者の下で働いていない期間)が6ヵ月以上あるときは、
       その空白期間より前の有期契約は5年のカウントに含めま
       せん。

2.「雇止め法理」の法定化(19条)

 従来の最高裁判所の2つの判例を条文化したもので、その2つのうちいず
 れかに該当し、その雇止めが「客観的合理的な理由を欠き、社会通念上
 相当と認められないとき」は、従前と同一の労働条件で、有期労働契約が
 更新されます。

 2つの判例は、

 ・過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約
  の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
  (東芝柳町工場事件)

 ・労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働
  契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると
  認められるもの。
  (日立メディコ事件)

3.不合理な労働条件の禁止(20条)

 同一の使用者と労働契約を締結している、有期契約労働者と無期契約
 労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違
 させることを禁止するものです。

 差別禁止の対象となる労働条件は特定されてなく、一切の労働条件に
 適用されます。

 労働条件の相違が不合理と認められるかどうかは、

 ①職務の内容

 ②当該職務の内容や配置の変更の範囲

 ③その他の事情

 を考慮して、個々の労働条件ごとに判断されます。
 なかでも、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについては労働条件を
 相違させることは、特段の理由が無い限り、合理的とは認められないと
 解されます。
 

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2012/10/15(月) | 労度契約法 | トラックバック(-) | コメント(-)

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