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労働契約と労働基準法

労働基準法は強行規定のため、労働基準法に定める基準に満たない労働契約はその部分に関して無効となり、その部分に関しては労働基準法に定める基準が適用(自動修整)になります。

また、労働契約の禁止事項としては、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約があります。ただし、就労開始後に労働者の責任により発生した現実の損害を賠償する旨を約束したり、そのような約束がなくとも現実の損害を賠償させることは問題ありません。


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2013/08/14(水) | 労働契約 | トラックバック(-) | コメント(-)

労働契約の契約期間

(原則)

期間の定めのない契約(いわゆる正社員)⇒自由

期間の定めのある契約(いわゆる契約社員やパートタイマー)⇒3年が限度となる。(更新可)


(例外)

一定の事業の完了に必要な期間を定める場合⇒当該終期まで

認定職業訓練のために長期間の訓練期間が必要な場合⇒当該終期まで

専門的な知識を有し、実際に必要とする業務に就かせる又は満60歳以上の労働者⇒5年が限度となる。(更新可)
 ※専門的な知識については、厚生労働省が定めています。


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2013/08/14(水) | 労働契約 | トラックバック(-) | コメント(-)

労働条件の明示義務

使用者は労働者になる者に対して、労働契約締結時に絶対に明示しなければならない事項(絶対的明示事項)と、制度として社内に存在している場合には明示しなければならない事項(相対的明示事項)の2種類の義務があります。

(絶対的明示事項)昇給に関する事項を除いて書面で明示しなければなりません

労働契約の期間に関する事項(期間の定めのあるなし、期間の定めがある場合のその期間)

就業の場所、従事すべき業務(雇入れ直後の内容で結構です)

始業・終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、労働者を2組以上に分けて交替で就業させる場合にはその交替時間に関する事項(時間外労働の有無も明示する必要があります)

賃金(ボーナスなどの臨時の賃金等は除きます)の決定、計算、支払方法、賃金の締切、支払の時期、昇給に関する事項

退職に関する事項(解雇事由を含みます)

 ※上記の事項はいずれも、雇用当初の労働条件であり、将来に向けて
  変更することがある旨を明記すると良いと考えます。

 ※短時間労働者については、上記の他に、昇給の有無、退職手当の
  有無、賞与の有無についても書面等により明示する必要があります。


(相対的明示事項)

退職金の定めをする場合には、適用される労働者の範囲、退職金の決定、計算、支払方法、退職金の支払いの時期に関する事項

臨時の賃金等(退職金を除く)、最低賃金額の定めをする場合には、これに関する事項

労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、これに関する事項

安全衛生に関する定めをする場合には、これに関する事項

職業訓練に関する定めをする場合には、これに関する事項

災害補償や業務外の傷病扶助に関する定めをする場合には、これに関する事項

表彰・制裁に関する事項

休職に関する事項


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