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派遣先企業の労務管理上の責任分担

派遣先企業の労務管理上の責任分担

労働者派遣法上、派遣労働者は、派遣元との間に雇用関係(雇用契約)があり、派遣先とは指揮命令関係はあるものの雇用関係はありません。

そこで一見派遣先には、一般的な労働者に適用される労働基準法などの遵守義務、もっといえば守るための運用の負担がないように思われます。

しかし、労働者派遣法では、派遣元と派遣先のそれぞれに、労働基準法などの適用についての責任負担を示しています。

派遣先が単独または派遣元とともに負担しているおもな事項としては、

①労働基準法
 
均等待遇、強制労働の禁止、公民権行使の保障、労働時間・休憩・休日、年少者の労働時間・休日・深夜業、年少者及び妊産婦等の危険有害業務の就業制限、年少者の坑内労働の禁止、妊産婦等の坑内業務の就業制限、産前産後の時間外・休日・深夜業、育児時間、生理日の就業が著しく困難女性に対する措置、徒弟の弊害排除、申告を理由とする不利益取扱禁止、法令規則の周知義務(就業規則を除く)、記録の保存、報告義務

②労働安全衛生法関連(じん肺法、作業環境測定法を含む)

労働安全衛生法については、ほとんどの法的責任を負担すると考えておいてください。ただし、雇入れ時の安全衛生教育や定期に行う一般健康診断等の義務は派遣元が法的責任を負担します。

③男女雇用機会均等法

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱の禁止、職場における性的な言動に起因する問題(セクシュアルハラスメント)に関する雇用管理上の措置、妊娠中・出産後の健康管理に関する措置

以上のように、派遣労働者を受け入れた派遣先には、おそらく想像以上の労働法遵守の責任があることに驚かれたことと思います。これを機会に派遣元としっかりとしたコミュニケーションをとっていくことの必要性をわかって頂けたらと思います。

詳しくは、「労働者派遣事業関業務取扱要領」をご参照ください。


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2013/08/16(金) | 労働者派遣法 | トラックバック(-) | コメント(-)

労働者派遣法が改正されました!

今回、平成24年10月1日施行で10個、平成27年10月1日施行で1個の改正があります。

1.日雇い派遣の原則禁止

  雇用期間が30日以内の日雇い派遣は原則禁止になりました。
  ただし、以下の①、②の場合は例外として認められます。

  ①禁止の例外として政令で定める業務について派遣する場合。
   
   ソフトウエア開発 機械設計 事務用機器操作 通訳、翻訳、速記
   秘書 ファイリング 調査 財務処理 取引文書作成 
   デモンストレーション 添乗 受付・案内 研究開発 
   事業の実施体制の企画・立案 書籍等の制作・編集
   広告デザイン OAインストラクション セールスエンジニアの営業
   、金融商品の営業 

  ②以下に該当する人を派遣する場合
   
   ・60歳以上の人
   ・雇用保険の適用を受けない学生
   ・副業として日雇派遣に従事する人(生業収入が500万円以下の場合
    に限る)
   ・主たる生計者でない人(世帯収入が500万円以上の場合に限る)

  原則禁止ですが上記の場合の他、

  ・日々職業紹介(日々職業紹介をし、給与の支払いを一括請負代行して
   支払う)
  ・雇用期間35日のフリータイム労働(フリーシフト方式)
   ただしこちらは、労働基準法15条に抵触する可能性もあります。

  といった方法で行っていくことも可能性としてはありそうです。

2.グループ企業派遣8割規制

  派遣割合=(全派遣労働者のグループ企業での総労働時間-定年退職者
       グループ企業での総労働時間)÷全派遣労働者の総労働時間

3.離職後1年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止

  60歳以上の定年退職者は禁止対象から除外されています。

4.マージン率の公開

  マージン率=(派遣料金の平均額-派遣労働者の賃金平均額)÷派遣料金
        の平均額

  マージン率の公開は、ホームページ等にその派遣会社が行っている
  すべての派遣の平均額をもとに計算したものを示せばいいとされて
  います。

5.派遣労働者への派遣料金の明示

  雇入れ時、派遣開始時、派遣料金の変更時には、派遣労働者の派遣料の
  明示が義務化されました。

  明示すべき派遣料金は、次のいずれかとなります。

   ①派遣労働者本人の派遣料金
   ②派遣労働者が所属する事業所における派遣料金の平均額
    (一人あたり)

  明示方法は、書面、FAX、Eメールのいずれかになります。

6.待遇に関する事項などの説明

  派遣会社は、労働契約締結前に、派遣労働者として雇用しようとする
  労働者に対して下記の説明が義務化されました。

   ①雇用された場合の賃金の見込み額や待遇に関すること
   ②派遣会社の事業運営に関すること
   ③労働者派遣制度の概要

7.派遣先の都合で派遣契約を中途解除するときに講ずべき措置

   ・派遣労働者の新たな就業機会の確保
   ・休業手当などの支払いに要する費用の負担 などの措置を派遣先が
    とることになります。
    (これらの措置は派遣契約時に明記しなければなりません)

8.有期雇用派遣労働者の向き雇用への転換推進措置(努力義務)

   派遣会社は、派遣労働者(雇用期間1年以上)の希望に応じて、下記の
   いずれかの措置をとるよう努めることになります。

   ①無期雇用の労働者として雇用する機会の提供
   ②紹介予定派遣の対象とすることで、派遣先での直接雇用を推進
   ③無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練などの実施

9.派遣労働者が無期雇用労働者か否かを派遣先への通知事項に追加

10.均衡待遇の確保

  (派遣会社の義務)

  派遣会社は、派遣労働者の賃金を決定する際には、
 
   ①派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準
   ②派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などの
   配慮の他、教育訓練や福利厚生などについても均衡に向けた配慮が
   求められます。

  (派遣先の義務)

   派遣会社に対して、必要な情報を提供するなどの協力が求められ
   ます。

11.労働契約申込みみなし制度(平成27年10月1日施行)

  派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、
  違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して
  労働契約の申込み(直接雇用の申込み)をしたものとみなす制度


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2012/10/15(月) | 労働者派遣法 | トラックバック(-) | コメント(-)

次世代育成支援対策推進法のあらまし

次世代育成支援対策推進法では、次の世代を担う子供たちが健やかに生まれ育つ環境を作るためにワークライフバランスを推進していこうとしています。

ワークライフバランスにより、育てる親の心身を健康にし、健康連鎖を子供に注ぐことができるのではないでしょうか?

過度のストレス、長時間労働により、追いつめられた状態での子育ては、きっと創造的な子育てというよりは、単なる押し付け的な子育てになってしまうように思います。

創造的な次世代が続いていくことによって、この国、世界が持続可能社会として維持できるように感じます。
この法律では、平成23年4月1日から従業員101人以上の企業に「一般事業主行動計画」の作成を義務づけしました。

たとえば、具体的に何を書けばいいかというと

1.育児をする労働者の職業生活と家庭生活の両立支援の整備に関する実施目標
 ・男性の育児休業取得を促進するための措置の実施
 ・育児休業期間中の労働者の職業能力の開発・向上等、育児休業を取得しやす
  く職場復帰しやすい環境の整備
 ・出産や子育てによる退職者についての再雇用制度の実施
2.働き方の見直しにつながる多様な労働条件の整備
 ・ノー残業デーの導入
 ・年次有給休暇の取得促進
 ・短時間正社員制度の導入
 ・在宅勤務やテレワーク(ITを利用した場所・時間にとらわれない働き方)の導入
 ・職場優先の意識や固定的な性別役割分担意識の是正をはかるための意識啓発

上記のような目標を挙げ、具体的な実施計画をおおまかに書きます。
例えば、目標を「平成25年3月までに、小学生未満の子を持つ従業員が希望する場合に利用できる短時間勤務制度を導入する」とした場合、
対策として、
   平成23年10月  従業員の具体気的なニーズの調査、制度の詳細に関する
              検討を開始する。
   平成24年12月~ 社内広報誌やポスターを活用した周知・啓発の実施
といった感じで、ざっくりとでもよいので、まずこういった計画を作るということが大事です。

そして、作成した「一般事業主行動計画」を各都道府県労働局の雇用均等室に届け出ることになります。


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2012/03/02(金) | 次世代育成支援推進法 | トラックバック(-) | コメント(-)

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