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働き方改革関連法の運用開始スケジュールについて

働き方改革関連法の運用開始スケジュールについて

2018年7月に働き方改革関連法が公布されました。
この、働き方改革関連法は、おもに、労働基準法、パートタイム労働法、派遣法、労働安全衛生法、労働時間等設定改善法の改正を内容としています。
今回は、この働き方改革関連法の運用スケジュールと内容の簡単なポイントを見ていくことにします。

2019年(平成31年4月1日)~

【大企業における残業時間の上限規制】
月45時間、年間360時間を原則とし、特別な場合でも、年720時間、単月(個々の月)100時間未満、複数月平均(2カ月~6カ月)80時間以内とするもの。

【年次有給休暇の消化義務化】
年次有給休暇の付与日数が10日以上の方に対して、会社が年5日の年次有給休暇取得の時季指定を義務付けるもの。

【フレックスタイム制の清算期間の延長】
これまで、労働時間の清算期間が1カ月以内だったものを、3カ月以内に延ばすもの。
ただし、1カ月ごとに区分した期間については、1週平均で50時間を超えないことが要件となります。
なお、上記の算式は50時間×1カ月の暦日数÷7となります。

【勤務間インターバル制度の促進】
前日の終業時刻と当日の始業時刻の間に一定の休息時間を確保するようにする努力義務を課したもの。

【高度プロフェッショナル制度の導入】
特定の高度な専門性を持った方に対して、本人の同意を前提として、労働基準法における労働時間、休憩、休日、深夜労働等の規定によらずに、本人の裁量で働くもの。

【産業医・産業保健の機能強化】
産業医の活動環境や会社から産業医への情報提供といった規定の整備によって健康確保を強化していこうとするもの。

2020年(平成32年4月1日)~

【中小企業における残業時間の上限規制】
月45時間、年間360時間を原則とし、特別な場合でも、年720時間、単月(個々の月)100時間未満、複数月平均(2カ月~6カ月)80時間以内とするもの。

【大企業における同一労働同一賃金の促進】
パートタイム労働者や有期雇用労働者と、いわゆる正規雇用労働者との不合理な待遇を禁止し、均等・均衡を義務付けるもの。
また、派遣労働者と派遣先の労働者との不合理な待遇を禁止し、均等・均衡を義務付けるもの(別の方法もあります)。
さらに、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者から求めがあった場合、会社からの待遇差の内容やその理由に関する説明義務を課すことになりました。

2021年(平成33年4月1日)~

【中小企業における同一労働同一賃金の促進】
パートタイム労働者や有期雇用労働者といわゆる正規雇用労働者との不合理な待遇を禁止し、均等・均衡を義務付けるもの。
また、派遣労働者と派遣先の労働者との不合理な待遇を禁止し、均等・均衡を義務付けるもの(別の方法もあります)。
さらに、パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者から求めがあった場合、会社からの待遇差の内容やその理由に関する説明義務を課すことになりました。

2023年(平成35年4月1日)~

【中小企業における月60時間を超える時間外労働賃金の割増率を5割以上へ引き上げ】
すでに大企業では実施されており、中小企業では猶予されていたものが実施されることになりました。

以上が、働き方改革関連法の運用開始スケジュールとなります。
このうち、「残業時間の上限規制」や「年次有給休暇の消化義務化」は比較的取り組みやすいものでしょう。

その一方「同一労働同一賃金の促進」については、まずは、仕事の棚卸をし、仕事の内容・やり方及び担当者を整理して明確にすることが必要となり、なかなか時間がかかるものと思います。ただ、この整理をすることにより生産性を高められ、その分を新たなことに取り組む時間に充てたり、働く方々のモチベーションアップやリフレッシュにつながったりすると思います。
まだ運用までには時間がありますので、じっくり社運を賭けるといった気持ちで取り組むと良いのではないでしょうか!


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2018/11/05(月) | 未分類 | トラックバック(-) | コメント(-)

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2018/08/08(水) | 未分類 | トラックバック(-) | コメント(-)

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