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育児介護休業法の2017年施行における改正ポイントについて

育児介護休業法の2017年施行における改正ポイントについて

1.育児休業関連
 
子(小学校就学前の子)の看護休暇の取得単位がこれまで1日単位だけでしたが、改正により半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得が可能となりました。(平成29年1月1日施行)

育児休業等の対象となる子の範囲が、これまで、法律上の親子関係である実子と養子のみでしたが、改正により特別養子縁組の監護期間中の子、養子縁組里親に委託されている子といった法律上の親子関係に準じた関係にある子も対象となりました。(平成29年1月1日施行)

有期契約労働者の育児休業の取得要件が①現在の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること②子が1歳6カ月に達する日までに、その労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでないこと、といった2要件に緩和されました。(平成29年1月1日施行)

原則1歳までである育児休業を6カ月延長しても保育所に入れない場合に等に限り、更に6カ月(2歳まで)の再延長が可能となりました。なお、これに合わせて、雇用保険の育児休業給付の支給期間も延長されるようになります。(平成29年10月1日施行)

2.介護休業関連

介護休業の取得は、これまで原則1回に限り93日まででしたが、改正により通算93日までですが3回を上限として分割取得が可能になりました。(平成29年1月1日施行)

介護休暇の取得単位がこれまで1日単位だけでしたが、改正により半日(所定労働時間の2分の1)単位での取得が可能となりました。(平成29年1月1日施行)

介護のための所定労働時間の短縮措置等は、これまで介護休業と通算して93日以内で取得可能でしたが、改正により介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上(同一の要介護状態でも良い)の利用が可能となりました。なお、短縮措置等とは①所定労働時間の短縮措置②フレックスタイム制度③始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ④介護サービス費用の助成その他これに準じる制度をいいます。(平成29年1月1日施行)

介護のための所定外労働の免除が新設されました。この新設により対象家族に1人につき、介護終了まで所定外労働の免除を請求できるようになりました。(平成29年1月1日施行)

有期契約労働者の介護休業の取得要件が①現在の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること②介護休業開始予定日から起算して93日を経過する日から6カ月までの間にその労働契約(労働契約が更新される場合にあっては、更新後のもの)が満了することが明らかでないこと、といった2要件に緩和されました。(平成29年1月1日施行)

介護の対象となる家族の範囲がこれまで、祖父母、兄弟姉妹及び孫については、同居かつ扶養していることが要件になっていましたが、改正により同居かつ扶養していることといった要件が削除されました。(平成29年1月1日施行)


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2017/05/08(月) | 育児介護休業関連 | トラックバック(-) | コメント(-)

時間外労働の上限規制について

時間外労働の上限規制について

現在、時間外労働の上限については、告示という罰則のないもので表記しています。つまり、義務ではなく、「こうしてください」という啓発的なものになっています。

しかし、2017年3月31日の日経連と連合との合意により、労働基準法における罰則付き時間外労働の上限規制導入への道が開かれました。

具体的な内容は

原則:月45時間、年360時間を上限とする

例外(一時的な業務量の増加がやむを得ない特定の場合)

①年間の時間外労働は月平均60時間(年720時間)以内とする

②休日労働を含めて、2カ月から6カ月の平均は80時間以内とする※

③休日労働を含めて、単月は100時間を基準値とする

④月45時間を超える時間外労働は年半分を超えないこととする

※2カ月、3カ月、4カ月、5カ月、6カ月のいずれにおいても月平均80時間を超えてはならないことを意味します。

上記の②と③は脳・心臓疾患に関する労災の認定基準の要件の1つとなる「長期間の加重業務」に該当するものです。つまり、長時間労働によって労災を起こさせないという決意がうかがえます。

なお、この合意を基に、これから改正法案を作成していくこととなるため、法律の施行は来年以降の見通しです。

法律はまだ存在していませんが、この合意内容は「生存権」に直結する非常に大事なものですので、今から準備していっていただけたらと思います。


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2017/04/20(木) | 労働時間 | トラックバック(-) | コメント(-)

始業時刻の10分前出社におけるトラブルについて

始業時刻の10分前出社におけるトラブルについて

どの会社でも、始業時刻を定めていると思いますが、そもそも「始業時刻とは何か?」ということを考えたことはありますか?

また、あなたの会社の就業規則には、始業時刻の定義といったものが記載されていますか?

これまでたくさんの就業規則を診断してまいりましたが、ほとんどの会社の就業規則に始業時刻や終業時刻の定義がなされていませんでした。

もし始業時刻の定義がなされていないとすると、どんな問題があるのかといえば、会社と従業員とで解釈が異なることによって、実際の業務開始時間に影響が出てくるということです。

一般に、始業時刻の解釈はというと、次のような感じです。

会社側:実際の業務にとりかかる時間

従業員側:出勤と認めてもらえるギリギリの時間

これが現実だということを、まずしっかりと、意識することが大事です。

そこで、そもそも労働時間とは何かと言いますと、判例で「労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」と示しています。

それをふまえて、就業規則に始業時刻の定義を定めるとすれば「始業時刻とは、会社の指揮命令に基づく業務を開始すべき時刻をいう」といったような規定が考えられます。このように、一見、普通に使っているような言葉でも、解釈はまちまちで、それが引き金となり、トラブルが発生する可能性があることを理解していただけたらと思います。

上記のことを踏まえまして、テーマの「始業時刻の10分前出社」について見ていきます。

始業時刻を「会社の指揮命令に基づく業務を開始すべき時刻」と定義したとします。

では、業務開始の10分前に出社してもらえるようにするにはどうすればいいか?

ある就業規則で下記のように規定していて、未払い残業代請求で、始業時刻の前10分の取扱いがトラブル要因となったケースがあります。

第○条 従業員は出社及び退社の場合に際しては、次の事項を守らなければ
 ならない。
 (1) 出社は、始業時刻の10分前までにすること
          ・
          ・
          ・

上記のような規定があって、実際に従業員の方が10分前に出社してきて、上司の指示や朝礼を受けたりしていました。この場合、指揮命令下にあると判断され、この10分も労働時間として扱うことになり、その分の賃金を支払うことになりました。

このように、始業時刻の前に出社することをなかば強制するのであれば、始業時刻を10分繰り上げたり、始業時刻を繰り上げないのであれば、「業務上の必要がある場合は、全部又は一部の従業員について、始業時刻を変更することがある」といったような規定をすることが考えられます。

また、実際に、上司の指示や朝礼を受けたりといったことはないが、きちんと始業時刻には業務にとりかかれるようにして欲しいということであれば、「出社は、始業時刻の10分前までにすること」といったような強制的な表現ではなく「出社は、始業時刻には業務を開始できるように、余裕をもって行うものとする」といったように、従業員の裁量があるような訓示的な表現で規定することにより、トラブル防止につながるのではと考えます。


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2016/01/21(木) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

タイムカードによる労働時間の把握について

タイムカードによる労働時間の把握について

多くの会社では、タイムカードを備えて、従業員に打刻させています。そのタイムカードですが、その活用の目的が、とても曖昧な印象があります。と言いますのも、タイムカードを打刻しているのに、別途出勤簿への勤務時間記入があったり、営業職の方であれば日報への勤務時間記入があったりと、どれが会社としての正式な勤務時間把握のための資料なのか判然としないからです。

これまで、勤務時間に関して従業員とトラブルがなかった会社では、おそらくタイムカードの打刻時間で労働時間で把握しているケースが多いと思います。あるいは、そもそも、勤務時間に関してそれほど関心がないケースもあるようです。

一方、勤務時間に関して従業員とトラブルがあり、労働基準監督署の検査が入ったときは、監督署の方がまず手をつけるのはタイムカードです。仮に、会社に別途出勤簿や日報等で勤務時間の記入があったとしても、タイムカードを重要視してきます。その背景として、労働基準監督署が勤務時間把握の基準としている「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」(平成13年4月6日基発第339号)に、原則として、(ア)使用者が、自ら現認することにより確認し、記録すること。(イ)タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録すること。と定められていることがあります。そのとき、会社側として主張するのが、「タイムカードは出社・退社の時間であって、勤務時間ではない」です。おそらく、多くの会社では、タイムカードの打刻時間と実際の勤務開始時刻~勤務終了時刻の時間とに差があります。しかし、タイムカードの取扱いについて、明確に就業規則、社内規定や労使での取り決め等で「従業員は、遅刻、早退、欠勤等の把握のため及び入退場の把握のために打刻するものとする」といった旨を定めていないと、なかなか会社の主張は認められないケースが多いです。

そこで、実際の勤務時間の把握はタイムカードではなく、出勤簿等で把握していることを明確にするために、①就業規則に、始業・終業時刻が、会社の指揮命令に基づき実作業を開始し又は終了した時刻である旨を定める。②労使での取り決めで、タイムカード打刻の趣旨が、遅刻、早退、欠勤等の把握のため及び入退場の把握のためである旨を確認する。といった対応をしておくことにより、労働基準監督者が、タイムカードの打刻時間をもって、直ちに労働時間だと認定する可能性は低くなるものと考えます。


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2016/01/20(水) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

試用期間の設定について

試用期間の設定について

試用期間というのは、長期雇用を前提とした、期間の定めのない雇用、いわゆる正社員を採用するときに、試用の間に、当該従業員の人物や能力を評価し、本採用するか否かを判断する制度です。このときの雇用契約はと言いますと「解約権留保付雇用契約」となります。この解約権留保付雇用契約というのは、簡単に言いますと、試用期間中は解雇することがある雇用契約ということです。

この試用期間を設けるリスクマネジメントの面から見たメリットとして、試用期間中の解雇であれば、本採用後の解雇と比較して、解雇の「客観的合理的な理由」と「社会通念上相当性の判断」が緩やかになる点が挙げられます。この「客観的合理的な理由」とは何かといいますと、一般に解雇に相当するような事由があって、その事由が就業規則の解雇事由の箇所に記載されているか否かということです。また「社会通念上相当性の判断」はといいますと、社会一般的な判断をいいますが、平たく言いますと、そんな理由なら解雇となるのも止むを得ないよね!といったものです。でも実際のところは裁判所の裁判官の判断(裁判官のバランス感覚)ということになります。

そこで、試用期間中の解雇の判断基準ですが、それは、裁判所の判例で次のように示されています。(判例を私がまとめたものです)

「企業が、採用決定後における調査の結果により、又は試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合で、客観的合理的な理由の存否、社会通念上の相当性の存否がどうかによって判断する」

次に、就業規則に試用期間制度設ける場合のポイントを3つ挙げておきます。

①試用の期間

  試用の期間は一般的に3~6カ月といったところです。1年以上となりますと、
  従業員の雇用不安が強度なことから、公序良俗に反し、無効となります。
  (民法90条)

②試用期間の延長

  本採用拒否の理由は入社後すぐにわかるというよりも、時間の経過とともに
  徐々にわかってくるものです。もし試用期間満了の直前で本採用拒否の理
  由が明らかになった場合、場合によっては十分な証拠がそろわないケース
  も考えられます。また能力の面で本採用拒否をするか否か判断がしにくく、
  もう少し様子を見たいというケースもあるでしょう。その場合に備えて、「試
  用期間の延長をすることがある」と規定しておくことにより、本採用について
  の判断期間を延ばすことができるようになります。

③本採用の決定日

  多くの就業規則で本採用の決定日を「試用期間満了日に行う」としているよう
  です。しかし、この規定では、仮に当該従業員の本採用の拒否をする事由が
  明らかになったとしても、明らかになった時点での解雇はできず、試用期間
  満了日まで雇用する義務が発生してしまいます。したがって「試用期間満了
  日までに行う」という規定にすることにより、試用期間満了日前でも試用期間
  を終了できることもあるという余地を残すことができるようになります。

試用期間に関連して厚生労働省の助成金で「トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)」というものがあります。これから採用の予定がある場合には下記のブログも併せてお読みになることをおすすめします。

トライアル雇用奨励金(試行雇用奨励金)


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2016/01/19(火) | 労務管理Q&A | トラックバック(-) | コメント(-)

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